Definicja pracy zdalnej

Praca zdalna według przepisów to wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym prze pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (konieczne złożenie wniosku), w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Oznacza to w praktyce, że w godzinach pracy pracownik musi być w zgłoszonym miejscu i dostępny. Jeśli więc pracownik przeniesie się do kawiarni, czy będzie pracować z działki, jest to niezgodne z prawem. Problemy z zasięgiem czy brak internetu nie mogą być usprawiedliwieniem.

Zasady wykonywania pracy zdalnej

Ustawa wprowadza obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:

• porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
• regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika.

Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?

Zmiana polega na tym, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona już przy zawieraniu umowy o pracę. Osoby zatrudnione będą musiały złożyć wniosek o pracę zdalną.

Pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej w przypadku:

• pracownicy w ciąży,
• pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
• pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych,
• pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia),
• pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia takiego wniosku tylko wtedy, gdy wykonywanie pracy w trybie zdalnym nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednak odmowę trzeba będzie uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Praca zdalna może być polecona przez pracodawcę, podobnie jak było do tej pory, w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego. Zmianą będzie konieczność uzyskania na piśmie oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie.

Praca zdalna na żądanie

Każdy pracownik zyskuje prawo do 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego. Przepis ma być stosowany w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem może być konieczność opieki nad członkiem rodziny.

Praca zdalna w umowie o pracę

Nowelizacja wprowadza możliwość wycofania się z pracy zdalnej zarówno przez pracodawcę lub pracownika. Strony będą musiały ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy będzie następowało w dniu przypadającym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika na pracy zdalnej

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza szczegółowe uregulowanie obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca będzie zobowiązany:

• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy;
• zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty;
• pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych;
• pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej;
• zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę.

Pracodawca będzie musiał brać pod uwagę: normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, normy zużycia energii elektrycznej, koszty usług telekomunikacyjnych.

Ważne jest to, że ekwiwalent nie będzie stanowić dla pracownika przychodu.

Kontrola pracy zdalnej w domu pracownika

Nowe przepisy upoważniają pracodawcę do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy zdalnej. Kontrola taka będzie opierała się na zasadach określonych przez strony w regulaminie, poleceniu pracy zdalnej bądź w porozumieniu zawartym z pracownikiem przez pracodawcę.

Kontroli ma podlegać m.in. przestrzeganie wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedury ochrony danych osobowych w miejscu wykonywania pracy, a także zasady BHP.

Kontrola będzie mogła zostać zrealizowana w miejscu wykonywania pracy zdalnej, czyli, co jest najczęstszym przypadkiem, w prywatnym mieszkaniu czy domu pracownika.

Jak ma przebiegać kontrola pracy zdalnej? 3 zasady

Przepisy nowego Kodeksu pracy (Art. 67²⁸) jasno regulują prawa pracodawcy i pracownika w zakresie kontroli pracy zdalnej.

1. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
2. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju.
3. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Jednocześnie, jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Pracodawca ma prawo kontrolować trzeźwość pracownika

Nowelizacja Kodeksu pracy zakłada, że pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika. Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników wchodzą w życie 21 lutego 2023.

Benefity: Warto być członkiem związku

solidarnosc@centralapgg.pl

+ 48 32 757 23 35

Adres: Polska Grupa Górnicza

40-039 Katowice ul. Powstańców 30

Organizacja Zakładowa NSZZ „Solidarność” Pracowników Centrali Polskiej Grupy Górniczej S.A.