W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji, między innymi upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań i wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. Na pracodawców nakłada zaś obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej.

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.

Już dziś omawiamy najważniejsze zmiany i przygotowujemy pracodawców do obowiązków, które będą ich dotyczyły.

Mobbing – nie tylko nowa definicja

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

• uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
• uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
• ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika,
   w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
• zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie
   i naprawa skutków);
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Przykładowe zachowania

Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ustawa zawiera przy tym katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Znowelizowane przepisy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie
 z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.

Dyskryminacja po zmianach

Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji.

Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie
 i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko
 z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

• incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
• wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Przejściowe zasady

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na:

• wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• uporczywym nękaniu pracownika – które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie.

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców, aby w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dostosowali regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydali regulamin ustalający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

 Źródło: pip.gov.pl/

Benefity: Warto być członkiem związku

solidarnosc.centrala@pgg.pl

+ 48 32 757 23 35

Adres: Polska Grupa Górnicza

40-039 Katowice ul. Powstańców 28

Organizacja Zakładowa NSZZ „Solidarność” Pracowników Centrali Polskiej Grupy Górniczej S.A.