Czy smsy od przełożonego po godzinach powinny być uznawane za mobbing?
7 kwietnia, trzy lata po wybuchu pandemii zaczęły obowiązywać przepisy dotyczące pracy zdalnej. Od dziś pracodawcy zobowiązani są do udzielania zgody na pracę z domu rodzicom dzieci w wieku do 4 lat, a pracownikom przysługuje tzw. okazjonalna praca zdalna (24 dni w roku). Nowa regulacja nie wydaje się jednak przełomowa i wątpliwym jest, aby rozwiązała największe problemy wynikające z home office – zacieranie się granicy pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym i oczekiwanie od pracowników ciągłej dostępności.
Kwestie dotyczące dobrostanu pracowników niewątpliwie zyskują jednak na znaczeniu. Niebawem (26 kwietnia) wejdą w życie przepisy mające za zadanie zagwarantować lepszy balans między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Co więcej, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach Unii Europejskiej zapadały już orzeczenia, w których sądy wskazywały, że natarczywe próby kontaktu z pracownikiem po godzinach mogą stanowić poważne naruszenie przepisów w zakresie pracy. Równocześnie jednak prawo do bycia offline w wielu państwach członkowskich nie jest zapisane w Kodeksie pracy, co utrudnia zatrudnionym dochodzenie roszczeń w przypadku nierespektowania przez pracodawców ich czasu wolnego.
Praca zdalna – dobrodziejstwo czy przekleństwo?
Bez wątpienia pandemia oraz konieczność wykonywania obowiązków zawodowych z domu doprowadziła do upowszechnienia digitalizacji w wielu branżach. Nastąpiła zmiana paradygmatu pracy oraz okazało się, że w czasach, w których największe znaczenie ma informacja oraz kapitał intelektualny, nie jest istotne, gdzie dokładnie wykonywane są zadania, a to co się faktycznie liczy, to efekt końcowy.
Potwierdziło się więc, że ci, którym pozwala na to charakter wykonywanej działalności, mogą pracować zdalnie, bez uszczerbku dla ich produktywności i jakości rezultatów. Aż 93% respondentów badania ManpowerGroup zauważyło, że elastyczność poprawia poziom ich pracy, natomiast w raporcie firmy NFON aż 36% badanych wskazało, że ma więcej czasu dla rodziny i przyjaciół, a 29,4% stwierdziło, że może częściej poświęcać się aktywności fizycznej.
Nie powinno więc dziwić, że dziś zatrudnieni nie chcą wracać biur w pełnym wymiarze czasowym, a poszukujący pracy możliwość zdalnego wykonywania obowiązków stawiają jako jeden z podstawowych warunków umowy. Z tego względu, przedsiębiorcy, wychodząc naprzeciw realiom rynkowym, oferują nowe, najczęściej hybrydowe modele zatrudnienia.
Jednak home office, poza większą elastycznością grafiku i swobodą w wykonywaniu zadań, wiąże się z wieloma ryzykami. Pracownicy często wykonują obowiązki bez odpowiednio przygotowanych stanowisk. Korzystają z prywatnych urządzeń i domowej sieci, co zwiększa prawdopodobieństwo skutecznych cyberataków. Ponadto przywilej pracy zdalnej często wiąże się z większą kontrolą pracownika, a wszechobecność narzędzi cyfrowych pozwala na normalizację zjawisk takich jak inwigilacja cyfrowa.
Work around the clock
Jednym z głównych zagrożeń home office jest niewątpliwie zacieranie się granicy pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym oraz tzw. praca bez limitu. Zgodnie z szacunkami Eurofound, nawet 27% osób wykonujących obowiązki z domów wykracza poza standardowe ramy czasowe zapisane w kodeksie pracy. Co więcej, badania pokazują, że aż 28% respondentów w krajach europejskich twierdzi, że od początku pandemii obciążenie ilością wykonywanych obowiązków znacznie wzrosło. Nie powinno więc dziwić, że wśród pracowników coraz częściej pojawiają się kryzysy wypalenia oraz tzw. quiet-quitting, które wbrew nazwie nie polega na odchodzeniu z pracy, ale na emocjonalnym wyłączeniu się oraz nieangażowaniu w obowiązki ponad wymagane minimum.
Niektóre państwa takie jak Francja czy Belgia już kilka lat temu wprowadziły regulacje pozwalające pracownikom “wylogować się” z pracy, a zatrudnieni chętnie korzystają z przyznanego im prawa. Przykładem jest wniesiony przez francuskiego pracownika pozew, w którym ten zarzucił swojemu przełożonemu, że musiał być stale dostępny i gotowy na zapytania od klientów, choć otrzymywał wynagrodzenie jedynie wtedy, gdy ktoś rzeczywiście się z nim kontaktował. Francuski sąd (Cours de Cassation) orzekł, że byłemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie za dodatkowe godziny, które spędził „na dyżurze” i zobowiązał firmę do zapłaty 60 tys. euro za nieprzestrzeganie prawa do odłączenia się.
Czy smsy od przełożonego po godzinach powinny być uznawane za mobbing?
Podobnie w Polsce zapadły już pierwsze orzeczenia w sprawie nagminnych prób kontaktu z pracownikiem poza standardowym czasem pracy. W Lublinie Sąd Okręgowy zasądził dla pracownicy od pracodawcy 25 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany natarczywym wysyłaniem maili “po godzinach”. Sprawa dotyczyła kobiety zatrudnionej na stanowisku urzędniczym, która notorycznie otrzymywała maile po godzinach pracy, w tym w porze nocnej oraz w dni wolne od pracy, w czasie urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego.
W rozważaniach prawnych Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z treścią art. 94 3 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Choć ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (tj. działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika), to katalog czynności, które można uznać za tę formę przemocy pozostaje otwarty. Tym samym, uciążliwe, ingerujące w prywatny czas próby kontaktu wywołujące u pracownika stres i obawę o negatywne konsekwencje zdaniem zarówno Sądu, jak i wielu ekspertów mogą i powinny być rozumiane jako mobbing.
Prawo do odłączenia a Kodeks pracy
Pomimo przychylnego pracownikowi orzecznictwa, czas wolny zatrudnionych często bywa nierespektowany przez ich pracodawców. W dużym stopniu przyczynia się do tego digitalizacja. Choć z jednej strony cyfryzacja pozwala na lepsze gospodarowanie informacją i skuteczniejsze zarządzanie kadrą pracowniczą, z drugiej lawina systemów informatycznych, interaktywnych interfejsów i coraz to nowszych aplikacji prowadzi do przebodźcowania i sprawia, że narzędzia ICT postrzegane są jako technologiczne stresory. Co więcej, choć home office pozwala swobodniej dysponować swoim czasem, często wiąże się wyrabianiem nieformalnych nadgodzin, a za większą niezależność i elastyczność pracownicy płacą więc przymusem ciągłej dostępności.
Aby rozwiązać problem pracy bez limitu i wyrównać standardy obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, w 2021 roku Parlament Europejski wyszedł z rezolucją zawierającą zalecenia dla Komisji w zakresie prawa do bycia offline. Projekt Dyrektywy zakłada ochronę pracowników przed wszelkimi negatywnymi konsekwencjami wynikającymi z nieangażowania się w (mailową czy telefoniczną) komunikację z pracodawcą i współpracownikami poza standardowym czasem pracy. Dodatkowo od przełożonych nowe prawo wymagać ma, aby ci nie podejmowali prób kontaktu z podwładnymi po godzinach oraz nie stwarzali sytuacji, w których ci musieliby korzystać z narzędzi cyfrowych w czasie wolnym.
Sceptycy proponowanej przez Parlament Europejski regulacji wskazują, że obowiązujące przepisy odpowiednio chronią pracowników – dopuszczają możliwość przekazywania poleceń służbowych i wiadomości po godzinach, ale zwalniają pracowników z obowiązku natychmiastowego odpowiadania na nie. Równocześnie, wielu ekspertów wskazuje, że sam fakt otrzymania polecenia od pracodawcy i świadomość, że pracownik musi się zająć wykonaniem zadania z samego rana może być stresująca. Dlatego też postanowienia rezolucji tak ważne i znajdują uzasadnienie.
Pomimo tego, że unijne polityki publiczne zmierzają w dobrą stronę, należy pamiętać, że w dalszym ciągu przepisy dotyczące bycia offline poza godzinami pracy pozostają w fazie projektowej. Tym samym, jeszcze przez długi czas nie będą miały mocy prawnej. Polski ustawodawca ma szansę iść w ślady państw takich jak Francja czy Włochy i już teraz wdrożyć do przepisy mówiące wprost o tym, że niewskazane jest wysyłanie wiadomości służbowych po godzinach. Początek bieżącego roku rozpoczął się w Sejmie intensywnymi działaniami w zakresie dostosowywania Kodeksu pracy do unijnych dyrektyw (w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów). Rządzący mogli więc wykorzystać tę okazję do wprowadzenia prawa do całkowitego odłączenia się po godzinach pracy do krajowego porządku regulacyjnego. Jednak pomimo wielu postulatów w tym zakresie, na taką rewolucję będziemy musieli jeszcze poczekać.
Źródło: https://instrat.pl/home-office/
Benefity: Warto być członkiem związku
+ 48 32 757 23 35
Adres: Polska Grupa Górnicza
40-039 Katowice ul. Powstańców 28